一、激励理论与机制模型
波特一劳勒综合激励模型，以内容型激励理论的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理论ag体育、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华，为组织管理中的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式。该模型较直观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动机的产生，行为的起点ag体育，及其取得绩效的因素。指出人们的行为所取得的绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效ag体育，还要受到自身能力素质和客观环境条件的制约ag体育。这就较好地说明了管理实践中“一因多果”“一果多因”现象的存在。
二、绩效模式（员工工作绩效评价与绩效工资）
在设计确定“职位”-“能力”要素的薪酬级等体系——员工职业发展通道之外，实施岗效级等工资制的更为重要的管理内容是岗位的绩效工资单元设计（业绩要素）。
基于个人激励的效果要优于团队激励的研究结果，我们需要把企业关注的重要经营/运营业绩内容（指标）在员工个人工作结果的评价和收入兑现上予以充分的体现ag体育，通过员工岗位工作效能的不断提升从而保证企业经营业绩目标的实现ag体育。
一方面ag体育，需要确定岗位工作结果的内容和评价方式，另一方面，需要牵引和推动员工个人能够主动地参与到保证和超越基本要求业绩水平上来ag体育。
基于28管理原则ag体育，我们要把绩效管理的重点放在会直接影响企业销售收入、成本（产品目标成本/库存成本/质量成本）ag体育ag体育、生产/研发效率ag体育、客户满意的岗位和岗位工作内容上！
这样的话ag体育ag体育，员工的绩效管理就会分成两个板块：
1、产品供应链环节岗位 采用项目效能、任务效能、计时计件和销售效能模式进行绩效工资管理ag体育；
2、其它岗位 采用综合效能模式进行绩效工资管理
绩效评价和管理操作方案，对于大部分中国企业来说都需要设计得简便而容易操作和容易持续实施执行。
其中，需要抓住两个管理关键，一是绩效评价指标/内容只关注当期最重要的管理目标，而使数据的获取和结果评判容易做到；二是中层管理者必须有效地承担起业绩考评和业绩改善的职责。
绩效模式分为以下五种：
1、项目效能模式；2、劳动定额模式ag体育；3、任务效能模式ag体育；4、综合效能模式；5、销售效能模式
| 模式 |
业绩评价点项 |
适合岗位类型 |
岗位 |
业绩评价项 |
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| 项目效能模式 |
1 |
项目过程/工作量业绩 |
以可以明确界定的项目方式展开工作，并以此方式为常态的岗位 |
产品研发设计、产品工艺设计、工程设计、工程施工 |
项目进度节点绩效 |
| 2 |
项目结果业绩 |
单件小批量：量产 |
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| 劳动定额模式 |
1 |
个人计时计件 |
生产作业量可以按个人归集的岗位 |
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实作工时数；实作工件数 |
| 2 |
班组计时计件 |
生产作业量只能按班组归集的岗位 |
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班组实作数平均； |
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| 任务效能模式 |
1 |
重点工作任务完成评价 |
专业职能岗位（行政ag体育ag体育、财务、生产管理ag体育、质量管理、科技管理ag体育、采购供应、设备管理等） |
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岗位核心工作指标（针对重点管控岗位）ag体育； |
| 综合效能模式 |
1 |
工作饱满度/亮点/不足评价 |
90%以上为例行性工作的专业职能岗位，以及所有辅助服务类岗位 |
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| 销售效能模式 |
1 |
销售业绩 |
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销售额（合同额） |
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